« Mon équipe ne me respecte pas » : comment trouver la bonne posture pour s’imposer en tant que manager
Consignes ignorées, soupirs bruyants, moqueries… Certains chefs d’équipe ont du mal à se faire respecter. Entre la peur d’être trop autoritaire ou trop laxiste, la bonne posture relève souvent du casse-tête.
« Quand j’ai été promue, j’étais super fière, mais j’ai vite déchanté », raconte Camille, 32 ans, cheffe d’une équipe commerciale. « Mes anciens collègues continuent à me taquiner comme avant. Sauf que maintenant, ça déborde : ils se moquent ouvertement de moi lorsque j’expose mes décisions en réunion. »
Mehdi, lui aussi, avoue devoir faire face à un manque de respect. Recruté comme manager d’une équipe de techniciens expérimentés, ce quadra se sent parfois… « transparent » : « Une fois, l’un d’eux a sorti son portable et a lu ses mails pendant que je parlais. J’ai fait comme si de rien n’était, mais à l’intérieur, je bouillonnais. »
Ces petits dérapages sont de vrais signaux d’alerte, prévient Martine Chaillet, coach de dirigeants et d’équipes. « Soupirs, regards moqueurs, bâillements, retards, voire absences aux réunions, ce sont des façons claires de dire : je ne reconnais pas ton autorité. »
Recadrer sans hausser le ton
Face à ces comportements, le principal risque est « de se crisper dans une posture de petit chef et de tomber dans le micromanagement », met en garde Philippe Barbut, directeur associé du cabinet d’outplacement L’Espace Dirigeants. « Certains se réfugient dans le task management : tableaux de bord à foison, one-to-one transformés en check-lists… Résultat, ils s’éloignent de leurs équipes. »
Medhi avoue avoir eu envie « de taper du poing sur la table ». Camille a, elle, préféré le silence lorsque son ancienne collègue lui a lancé : « Oh, ça va, t’es pas ma mère ! » Pour Martine Chaillet, pas question de laisser passer ce genre d’expression : « Les moqueries en public, il faut les stopper immédiatement, puis en reparler ensuite en tête-à-tête. Sinon l’autorité bafouille. » Recadrer, ce n’est pas crier, mais rappeler son rôle : « Je ne suis pas ta mère, je suis ta manager. »
Philippe Barbut propose de rester factuel et de déplacer le débat du terrain personnel vers celui de l’efficacité collective. Concrètement, Mehdi aurait pu réagir ainsi : « J’ai constaté que tu consultais ton téléphone en réunion. Cela perturbe la concentration de l’équipe. Je te demande de ne plus le faire. »
Miser sur les alliés
Quand certains membres d’une équipe résistent, inutile de les prendre à partie, insiste Martine Chaillet. « Le risque, c’est d’y perdre son énergie et de décourager ceux qui vous appuient. » La bonne stratégie ? « Faire confiance à ses alliés, coconstruire avec eux, et les associer aux discussions lors des réunions. »
Philippe Barbut complète : « La légitimité se construit à 360 degrés. Elle vient du N +1, qui doit soutenir son manager, des pairs, et bien sûr de l’équipe, en s’appuyant sur ses soutiens. »
Autre faux pas à éviter : rester seul avec son problème, « au risque de faire Cocotte-Minute », avertit la coach. Mehdi confie qu’il n’a pas osé se tourner vers son supérieur : « J’avais peur qu’il pense que je n’étais pas à la hauteur. » Un biais de perception, selon les experts : demander du soutien ne signifie pas être incompétent, mais vouloir progresser.
Question de confiance en soi
Derrière ces difficultés à s’affirmer se cache souvent un problème de confiance. « Un manager qui doute de lui-même aura du mal à s’imposer », décrypte Martine Chaillet. Elle recommande de dresser la liste de ses qualités et des feedbacks positifs reçus. « C’est un moyen de se rappeler qu’on mérite ce rôle, qu’on n’a pas été choisi par hasard. »
» Je me surprends à chercher la validation de mes anciens collègues, alors que je devrais être celle qui fixe le cap. «
Camille,
cheffe d’une équipe commerciale
Camille, la cheffe de l’équipe commerciale, illustre ce dilemme : « J’ai peur qu’on me reproche de me prendre trop au sérieux. Parfois, je me surprends à chercher la validation de mes anciens collègues, alors que je devrais être celle qui fixe le cap. »
Un piège classique, selon la coach, qui invite à « accepter de prendre de la distance avec l’équipe, tout en restant dans une relation de respect et de bienveillance ».
Trouver son propre style
Pour éviter de tomber dans un management trop vertical, d’autres pistes sont possibles. « On peut développer un leadership de compétence ou par l’exemple, opter pour une posture plus horizontale, de manager-coach », suggère Philippe Barbut.
Le consultant se souvient d’un jeune expert IT propulsé manager d’une équipe où certains candidats déçus l’attendaient au tournant. « Il s’en est sorti en adoptant une démarche participative : rendez-vous individuels réguliers, tours de table, délégation des projets et mise en valeur de ses collaborateurs auprès de leur N +2. »
Mais encore faut-il avoir envie de manager : « Certaines personnes ne sont pas faites pour ça ou n’en ont pas envie », pointe Martine Chaillet. « Or, dans de nombreuses entreprises, la promotion reste encore conditionnée par la direction d’équipe. » Un choix discutable, alors que la fonction managériale attire de moins en moins les cadres.
* Les témoins ont été anonymisés à leur demande.
Corinne Dillenseger
Suivez le lien ci-dessous pour lire l’article complet: Les echos.fr/travailler-mieux
